労災が起きた場合に被災労働者の復職と解雇を検討するとき、
会社には、どのような対応が必要でしょうか？

　事例：Aさんの場合

　すぐ解雇しても大丈夫なの？

労働法令チェック

■症状固定前（治ゆ前）

労災の場合は、原則として療養中（症状固定前）と、その後３０日間は解雇ができません。(労働基準法１９条１項本文）
これは、再就職が困難なような期間における解雇を制限することにより、労働者の生活の安定を図る趣旨です。

「療養」とは、傷病を治すことであり、治ゆとは、療養の必要がなくなった状態（症状が固定化・安定して、治療の効果が期待できない場合も含みます）をいいます。
そこで、治ゆ「後」は、「療養」にはあたらず、症状が固定化すると、治ゆしたものと取り扱われ、
その時点から３０日間が解雇制限期間となります。

労働基準法
第１９条（解雇制限）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
②　省略

■症状固後（治ゆ後）

原則、症状が固定した時点から30日間の解雇制限期間後に解雇ができます。（労働基準法１９条1項本文）
しかし、解雇は慎重に検討されなければなりません！

もし、労働者と解雇等を争う裁判をした場合に、「解雇は無効！」という判決になってしまうことも。
これは労働契約法１６条で定められています。

労働契約法
第１６条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

　リスクを抑える実務対応

　復職意思の確認

被災労働者に復職の意思確認を行います。

• 復職の意向
• 配置転換の有無
• 元の作業への職場復帰が難しい理由の説明
• 勤務時間や賃金の具体的な提示、調整
• 配置転換を拒否した場合、解雇もあり得るか
• 解雇も視野に入れた退職勧奨の努力

など、十分に労働者に説明し、協議します。

　復職希望なら、医師の意見を求める

業務内容で配慮した方が良い点を含めて、医師から意見書を記載してもらいます。

●主治医が被災労働者の復職OKの場合

復職させた方が良いでしょう。

●主治医が被災労働者の復職NGの場合

更に、配慮した方が良いなどを医師に聞いて、慎重に復職の可否を判断しましょう。
会社からリハビリの提案や軽作業による配置転換などしっかり協議しましょう。

⇒協議が成立しない

解雇よりも、「合意退職」や「休職期間満了による退職（就業規則に定めがある場合）」の方が安全です。

　参考裁判例

東京キタイチ事件（札幌高判令２年４月15日判決）
裁判所の判断
『被災労働者への解雇回避努力はなされていない。解雇は無効！』

■事案の概要
水産業を営む会社と無期の雇用契約を締結し、工場でタラコの加工業務に従事していた従業員が、
業務中に右手小指を負傷し休職していたところ、症状固定後に普通解雇されたため、会社に対し、解雇が無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた控訴審です。

【判決】
　従業員は、解雇時点において、作業に耐えられなかったと認めることはできず、解雇回避努力が尽くされたとも認められず、事故により労災給付を受けていた従業員の症状固定の約１か月後には解雇の意思表示がされたことから、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であったとは認められず、解雇権を濫用したものとして無効というべき。

裁判所の判断

争点１　解雇の有効性について

■裁判所が判断したことをまとめると
・復職意思あるが、痛みがあるからすぐには働けないよね。
・医師の復職OKが出ているのだから、会社は医師に確認すれば良いでしょ！
・会社が復職の可否を判断した診断書は、そもそも労災給付の障害給付のための診断書だよ！
・すぐに元の業務に戻れないとしても、軽作業で慣らしたりしながら元の業務に戻れるようにする方法あったでしょ。

会社は何もやってないよね、解雇する理由ないよ！

【注意：判決文をほぼそのまま引用しています。長文なので、面倒な方は太字をお読み下さい。】

控訴人＝被災労働者、被控訴人＝会社
　
　症状固定直後に作成された本件診断書においては、控訴人が症状固定の時点で、「右小指の屈曲伸展困難」、「夜間痛、ぶつけると痛みあり、冷えると痛みが増悪する、爪切り困難、右手での労作困難、包丁が使えない」、「左手痛も出現」という状態であることが記載されるとともに、医師の意見として、骨ぜい弱性があり、労作は推奨できないとの意見と、回復見込が「なし（現状からの改善は見込めない）」であるとの意見を記載していることが認められる。そのほか、控訴人は、平成26年の受傷から症状固定までの間に少なくとも６回の右手指の手術を受けており、その結果、右手指の皮膚がもろくなっていたことがうかがわれ、控訴人自身、手の甲に違和感があり、手洗いが不安である旨を述べていたことが認められる。
　しかしながら、本件診断書は、控訴人が障害補償給付の支給を申請するに当たり、右小指に残存した後遺障害の程度を証明するために作成されたものであって、控訴人の復職の可否等を判断するために作成されたものではないところ、控訴人は、平成29年５月の時点で、被控訴人に対し、「仕事復帰の承諾は担当医から出ています。ただ、まだハレや痛みがあるので不安がありますが　出来れば仕事復帰をしたいと思っています。」と報告していることが認められる。そうすると、被控訴人としては、復職が可能であるとの主治医の判断を得ているとの申告を受けていたのであるから、本件診断書に基づいて控訴人が就労不能であるか否かを判断するというのであれば、本件診断書を作成したＦ医師に問い合わせをするなどして、本件診断書の趣旨を確認すべきであったといえるし、その確認が困難であったような事情も特にうかがわれない（＜人証略＞）。そして、そのような確認がされていれば、同医師からは、控訴人において、小指に無理をかけないよう注意を払えば、慣れた作業や労作は可能である、小指が仕事に慣れるまで間は仕事量を減らすなどの配慮が必要である、包丁を使う作業等も慣れれば不可能であるとはいえないなどの回答が得られたものと考えられる。
　そうすると、製造部における作業が、冷たいタラコを日常的に取り扱うものであることや、頻回な手洗いが必要であることなど前記イで述べた製造部における作業内容に関する諸事情を考慮しても、しばらくの間業務軽減を行うなどすれば、控訴人が製造部へ復職することは可能であったと考えられるところであり、本件解雇の時点において、控訴人が、製造部における作業に耐えられなかったと認めることはできない。なお、本件解雇の時点において、控訴人が被控訴人との雇用契約の本旨に従った労務を提供することが可能であったとは認められないとしても、慣らし勤務を経ることにより債務の本旨に従った労務の提供を行うことが可能であったと考えられるし、本件事故が被控訴人の業務に起因して発生したことを前提として控訴人が労災給付を受給していたことも踏まえると、かかる慣らし勤務が必要であることを理由として、控訴人に解雇事由があると認めることは相当でない。

争点２　解雇回避努力等について

■裁判所が判断したことまとめると
・被災労働者本人に、復職に向けての説明が十分にされてないよ！
・労働時間や賃金などの具体的な労働条件の提示や調整してないね！
・「配置転換受け入れないと解雇もあり得るよ」と、何も説明してないでしょ！
・退職勧奨する努力もしていないよね！
・症状固定後1か月で解雇を言い渡すなんて、強引すぎ！

解雇回避度努力していない！

【注意：判決文をほぼそのまま引用しています。長文なので、面倒な方は太字をお読み下さい。】
控訴人＝被災労働者、被控訴人＝会社

被控訴人は、控訴人に、製造部での業務が困難であることから、就労可能な軽易な業務で、かつ、経済的な不利益もない掃除業務への異動を提案したが、控訴人は自らこれを拒否したものであり、被控訴人としては客観的に可能な範囲で解雇を回避する努力を尽くしているので、本件解雇が相当性を欠くものとはいえないなどと主張する。
　しかし、復職に向けた協議の中で、勤務時間や賃金等の具体的な条件の提示や控訴人との調整はなされていない。
　加えて、被控訴人は、控訴人に対し、清掃係への配置転換を拒否すれば解雇もあり得る旨を一切伝えておらず、製造部での業務に従事させることができない理由や、配置転換を受け入れなければならない理由等について十分な説明をしたこともうかがわれない。そうすると、上記被控訴人による提案は、被控訴人の担当者等がどのように認識していたかはともかく、客観的には、その時点での控訴人の漠然とした意向が確認されたに過ぎないものとみるべきであり、控訴人としても、自分が、配置転換を受け入れるか、解雇を受け入れるかを選択しなければならない状況におかれているとは認識していなかったものと認められる。したがって、このような提案によって被控訴人が解雇回避努力を尽くしたものとみることはできない。
　また、控訴人の右小指の後遺障害は、本件事故に起因して生じたものであるとして労災給付も支給されているところ、控訴人と被控訴人との間の協議は、被控訴人の担当者であるＣが、平成29年11月７日の協議の終わりに「考えておきましょう。」と述べたところで終了しており、被控訴人としては、控訴人を解雇する可能性も視野に入れていながら、控訴人に対し、退職勧奨を行うこともなく症状固定のわずか約１か月後に本件解雇の意思表示がされたものである。そうすると、控訴人からすれば、一度も解雇を回避する選択の機会を与えられないまま、解雇されるに至ったというほかないものである。
　ウ　このように、被控訴人は、控訴人に対する十分な説明を行うことなく、解雇を回避する選択の機会を与えないまま、本件解雇に至ったといわざるを得ない。

上記の東京キタイチ事件は安全配慮義務違反についても、
判断がなされていましたが今回は割愛します。

　まとめ

■職場復帰へむけて労働者への丁寧で十分な説明を行います。

１　復職の意向
２　配置転換の有無
３　元の作業への職場復帰が難しい理由の説明
４　勤務時間や賃金の具体的な提示、調整
５　配置転換を拒否した場合、解雇もあり得るか
６　解雇も視野に入れた退職勧奨の努力　など

■労災である以上、労働者の負傷や疾病は会社に責任があります。

■すぐに元の業務内容に復職ができなかったとしても、簡易的な作業から徐々に慣らしたり、リハビリを提案したりしながら、労働者が元の業務に戻れるよう、会社にも努力が必要です。

■医師にも、復職の可否や配慮した方が良い点などをしっかり確認しましょう（本人の同意等が必要）

■仮に医師が復職不可と判断したとしても、本人が復職を希望するのなら復職ができる環境をできるだけ整備してあげましょ

■十分に復職の協議をしても協議がまとまらないときは、
合意退職できる努力をしたうえで、それでもやむを得ないときに解雇を検討してください。